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En la actualidad, seguimos atravesando una crisis a nivel mundial. Las organizaciones, especialmente las empresas, no escapan a ésta…y dentro de ellas, se ha generado también una crisis de aprendizaje que origina la falta de productividad y, especialmente, de sostenibilidad. Las crisis nos remiten a cambios y oportunidades. 

Las técnicas más avanzadas de Management tradicional no han conseguido aprovechar las oportunidades, especialmente por su fragmentación. Y, en cambio, han destrozado –cosa que hemos comprobado experimentalmente–, muchas organizaciones, empleos, a muchas personas tanto en la educación como en la industria, servicios, agricultura y en las Administraciones Públicas.

Afortunadamente, muchos políticos y directivos, han tomado conciencia de que la apertura al aprendizaje de las nuevas realidades nos posibilita capitalizar momentos de estas características.

A través del Coaching Sistémico, las organizaciones pueden reforzar su productividad, encontrar la motivación de las personas que las constituyen, aumentar su autoestima y la alegría de aprender. Así, pueden ser capaces de afrontar las dificultades y, sobre todo, iniciar el proceso de alcanzar sus objetivos personales alineados con los de la organización. Esta es la aplicación prototípica esencial del Management Sistémico.

El Coaching Sistémico nos demuestra que el aprendizaje personal es indispensable. Pero no suficiente para el aprendizaje de las organizaciones a generar el cambio que necesitan. Los individuos pueden aprender constantemente y, sin embargo, no hay aprendizaje de la organización. Para ello es necesario que aprendan los equipos.

Si los equipos aprenden, son como microorganismos que transfieren el aprendizaje a toda la organización. De esta manera las organizaciones se convierten en agentes de sus propios cambios y son capaces de gestionar cualquier tipo de crisis, reconocer amenazas, descubrir nuevas oportunidades, gestionar mejor el empleo tanto en su seguridad como flexibilidad y hacerse más sostenibles.

'''Funciones de liderazgo para el coaching sistémico'''

 ''"La primera responsabilidad del líder coach es definir la realidad. Aunque es claro que los líderes extraen inspiración y reservas espirituales de su actitud de servicio, gran parte de la influencia del líder radica en ayudar a la gente a ver la realidad de modo más preciso, penetrante y, por tanto, potenciador".''

Max de Pree

La perspectiva tradicional del liderazgo, sobre todo en Occidente, está arraigada en una perspectiva asistémica e individualista. Se basa en supuestos sobre la impotencia de las personas, su falta de visión personal, su ineptitud para el cambio y, muchas veces, su falta de lealtad. Considera que solamente aquellos que dirigen pueden remediar estas deficiencias. Mientras prevalecen estos mitos, las organizaciones refuerzan su atención en el corto plazo y los líderes carismáticos. No tienen en cuenta las fuerzas sistémicas ni el aprendizaje colectivo. Se conforman con soluciones a corto plazo que, a veces, pueden ser perjudiciales en el largo plazo.

En un equipo que aprenda, que funcione desde el abordaje que nos propone el coaching sistémico, las competencias de liderazgo son más sutiles e importantes. Son de diseño, servicio y maestría o coaching.

Esta nueva perspectiva es fundamental. Los líderes son responsables de alentar a las personas a expandir continuamente su dominio propio, su aptitud para comprender la complejidad, clarificar su visión compartida en el largo plazo, aflorar sus modelos mentales y aprender de manera colectiva. Las organizaciones abiertas al aprendizaje serán sólo una buena idea hasta que los líderes tomen la decisión de construirlas y conducirlas mediante el Management sistémico. Adoptar esta actitud creativa constituye el primer acto de liderazgo. Inspira la visión compartida del equipo. Sin ella, el Management sistémico y todas las herramientas servirán para resolver problemas. Solamente con esta actitud se puede crear algo auténticamente nuevo y sostenible.

'''El diseño prototípico fundamental'''

El diseño de los procesos prototípicos de coaching y aprendizaje es fundamental y requiere estrategias adecuadas a cada organización, al tiempo y lugar.

En una organización grande es conveniente diseñar diferentes prototipos de procesos de coaching y aprendizaje, para las distintas unidades operativas. Las competencias de liderazgo son muy distintas para impulsar procesos de aprendizaje a nivel local, que para la administración central, que tiene que afrontar cuestiones globales que afectan a toda la organización. Casi todas las personas que forman parte de una organización ansían aprender, aunque muchas no son conscientes de ello. En este sentido, es importante tener en cuenta que las personas ansían aprender aquello que sienten o creen que necesitan y quieren, no lo que el líder quiere.  

Esto es muy difícil de entender para los directivos, incluso para los líderes tradicionales más experimentados. Porque, precisamente, ellos han llegado a su nivel por su aptitud de tomar decisiones y resolver problemas directamente, y no por su aptitud para ayudar a los demás a aprender y entrenarse.

¿Qué es entonces lo que más necesitan entrenar, y quieren aprender, los miembros de cualquier organización?                                                         

Podríamos citar muchos competencias y experiencias. Lo más importante se puede sintetizar en:

1.    Procesos de creación, desarrollo y sostenimiento de la visión compartida partiendo de su propósito o misión también compartida.

2.    La alineación de sus valores personales con los centrales de la organización.

El líder en una organización debe “servir” al propósito de la misma y desarrollar una visión compartida. El servicio al propósito cambia la relación entre el líder y la misión. ya que ésta deja de ser una pertenencia para transformarse en una vocación.

El poder del propósito o misión es brindar un conjunto integrador de ideas que infunde significado a todos los aspectos de la labor del líder.

En los equipos que aprenden, la visión inicial de los líderes se verá enriquecida con las visiones de quienes forman el equipo y podrán comprender que su visión personal forma parte de algo más amplio.

'''¿Cómo se puede aprender la función del líder como servidor?'''      

Para aprender la competencia del líder como servidor, es importante no solo desearlo, sino “optar”, “elegir”, en forma activa frente a dicho aprendizaje. Partiendo de la base de que la vida es el fruto de las decisiones que hemos tomado.

Si así lo escogemos, buscaremos que el cómo sea parte del camino de aprendizaje recordando:

* Tener clara nuestra visión personal y el propósito y la misión de la  organización.
* Ejercitando la escucha activa.
* Trascendiendo lo personal, organizacional, ampliándolo a lo universal. Ejerciendo nuestra “vocación”.

'''¿Cómo alentar el aprendizaje en todos los integrantes del equipo?'''

La función del líder coach es la de alentar el aprendizaje y ayudar a las personas integrantes del equipo a ver la realidad de manera precisa y a desarrollar una comprensión sistémica potenciadora. Es alguien que enseña a las personas a alcanzar su visión y sus objetivos alineándolos con la misión y el propósito de la organización.

El líder coach asume la responsabilidad de antídoto contra algunos de los defectos más comunes de la mayoría de las organizaciones:

* La falta de visión compartida y, como consecuencia, la inercia rutinaria.
* La reactividad general ante la realidad actual.
* Y en el polo opuesto, la de los líderes visionarios que han perdido el compromiso con la verdad. En ese caso, seguramente el líder ha perdido la capacidad para ver la realidad y puede que intente evitar la incertidumbre fingiendo que todo anda bien. Se transforma entonces en un fanático y no puede entender los beneficios del aprendizaje. 

Los líderes coachs son personas con un liderazgo natural generado por el desarrollo de aptitudes conceptuales y de comunicación. Un liderazgo producto del esfuerzo de reflexionar sobre los valores personales, la alineación de la conducta personal con estos valores para aprender a escuchar, apreciar a otros y respetar sus ideas. Si no se hace presente este esfuerzo personal, el liderazgo se convierte en un estilo falto de coherencia.

El líder coach, dicho de manera más sencilla, es una persona abierta al aprendizaje. Llega a ver su trabajo fundamental con sencillez. Establece sus objetivos de acuerdo con los valores de la organización. Su firme compromiso con la verdad alumbra la brecha entre la realidad y la visión. Genera tensión creativa en sí mismo y la transmite hacia todo el equipo. Infunde energía a su equipo. Esta es su función básica.

En ese momento es cuando las personas empiezan a ver los aspectos de la realidad como cosas que se pueden modificar.

Comienzan a crear un estado de percepción serena arraigada en que todos los aspectos de la realidad actual, acciones, procesos, patrones de cambio y hasta las estructuras sistémicas, pueden llegar a depender de nuestra influencia debido a la tensión creativa.  

'''Reflexiones sobre la función del líder coach'''

¿Cuál es el verdadero propósito del líder coach?

El propósito del coach líder es acompañar a las personas, alentarlas en el aprendizaje generativo a ver la realidad de manera precisa y potenciadora, a desarrollar una comprensión sistémica.

Su función en el coaching de equipos es la de crear condiciones para que todos los integrantes expandan su capacidad, para clarificar y mantener su visión. Generar tensión creativa en sí mismo y en toda la organización. Infundir energía a su equipo.

¿Cuáles son las mayores dificultades para su implantación?

Las mayores dificultades son: carecer de dominio personal, compromiso con la verdad, visión compartida, apertura, escucha, flexibilidad y creatividad.

El carecer de dominio personal y compromiso con la verdad dificulta o hace imposible su función, ya que ésta, se encuentra dirigida a alentar el aprendizaje y ayudar a los integrantes del equipo a ver la realidad con precisión.

El directivo actual necesariamente ha tenido o tiene que romper con la inercia del líder tradicional, ya que de otra forma su liderazgo podría degenerar en rutinas defensivas, que impedirán la creatividad y flexibilidad que hoy demanda el contexto.

La soberbia, el ejercicio del “poder tradicional”, y la “sordera”, son algunos posibles obstáculos que impiden desarrollar un liderazgo efectivo. 

La apertura, la escucha con atención, el dialogo y la reflexión permanente con su equipo serán hábitos necesarios a desarrollar. Sin estos elementos es probable que el liderazgo se convierta en un estilo sin coherencia, por lo tanto trabajar con esta modalidad hace de la tarea algo muy tedioso y altamente ineficaz.

'''Coaching Sistémico, una solución para los conflictos'''

Comprender que la empresa es un sistema en el que sus partes están conectadas entre sí, es la clave de una metodología que se propone buscar el origen de los problemas para solucionarlos.

Solucionar problemas en las organizaciones no es tarea fácil. Muchas veces, las diferencias y los inconvenientes salen a flote cuando la situación es insostenible o cuando, lo que es peor, se refleja con un mal resultado en los balances financieros. 

La rivalidad entre mandos medios, una sucesión familiar que no reconoce a los fundadores o un miembro de la organización que se atribuye una autoridad que no está en sus funciones, pueden ser situaciones que originan el punto de partida de un problema que se manifiesta en la oficina.

Como una alternativa para la solución de estos casos que alteran la buena marcha de las compañías, las investigaciones han demostrado que Coaching Sistémico puede ser una herramienta efectiva.

Se trata de un método de intervención a través del cual inconvenientes complejos se solucionan de manera rápida, sencilla y eficaz.

Estos problemas pueden ir desde deficiencias en la estructura organizacional, perturbaciones en el liderazgo hasta la falta de reconocimiento apropiado y genuino de los empleados, entre otros.

La teoría parte de entender que las empresas son sistemas integrados que, por esa misma condición de interrelación, son proclives a los conflictos que pueden y transformar la cultura organizacional con vicios que afectan su desarrollo exitoso. Hasta pueden generar crisis que comprometan la permanencia de dicha empresa en el mercado.

Compañías como Daimler-Chrysler (ya extinta), IBM y BMW, deben parte de su éxito a esta metodología, aplicada hace más de una década en Europa y en Estados Unidos, no solo a nivel empresarial sino en el plano familiar, educativo e institucional.

En muchos casos los conflictos se pueden resolver sin alteraciones dentro del sistema, en lo que los expertos denominan como un proceso continuo de autocura o autonivelación.

Sin embargo, en otras ocasiones esto no ocurre. La tensión entre las personas y las áreas comienza a ser más fuerte, y es entonces cuando se necesita intervenir, pues esas dificultades pueden procesarse y resolverse en el corto plazo con técnicas de Coaching Sistémico.

Lo tradicional es culpar a alguien o a algo del problema, pero bajo la nueva metodología, la responsabilidad, los logros y las dificultades se miran como producto del grupo humano.

Esta percepción cambia la visión porque basta descubrir cuál es el punto álgido dentro del sistema para que se alcancen resultados en todo el sistema, lo cual es diferente de lo clásico en la ingeniería organizacional y de procesos.

Por otra parte, la complejidad de detalles vuelve incompletas todas las explicaciones racionales. Los sistemas humanos son muy complejos. No podemos comprenderlos del todo. Hay experiencias suficientes de que tenemos “limitaciones cognitivas”. Nuestra mente consciente sólo puede abordar un pequeño número de variables cada vez.

De modo que es imprescindible comprender que la complejidad de detalles se resuelve en el inconsciente. 

Cuando el consciente desplaza la carga de una tarea al inconsciente, éste se hace cargo y se vuelve automático, natural. Esto libera la mente consciente para que se concentre en la complejidad dinámica.

Basta recordar cómo aprendimos a conducir, manejar el teclado del ordenador, andar, hablar… Para un niño de dos años puede que el colocarse la cuchara de la sopa en la boca sea una tarea muy compleja, en cambio, cuando lo ha aprendido lo hace sin pensar.

El inconsciente se programa con la experiencia. Las culturas y creencias programan el inconsciente. El lenguaje también lo hace y tiene efectos muy sutiles.

Pero, ¿cómo hemos enseñado al inconsciente a estructurar la información?

No es fácil describir procesos de realimentación con nuestro lenguaje habitualmente lineal. Normalmente desistimos de ello. Pero esto cambia cuando empezamos a dominar la perspectiva sistémica. El inconsciente se reeduca sutilmente para estructurar los datos. Ocurre como cuando aprendemos una lengua extranjera.

La mente inconsciente abarca muchos más detalles que nuestra mente consciente, ya que no está limitada por la cantidad de procesos de realimentación que puede examinar como le ocurre a la mente consciente. Así se puede integrar la complejidad dinámica y la de detalles. Este es el propósito del coaching con perspectiva sistémica para el aprendizaje del management sistémico.

“Tradicionalmente se ven las causas de un conflicto de una manera lineal y centradas en un individuo”, ”, señala la especialista Marianela Vallejo.

A su juicio, Coaching Sistémico permite ver a la compañía como un todo, de manera que “tanto la razón como la emoción, lo conocido y lo aún no conocido son utilizados para llegar a una solución de forma rápida, con pocos elementos, pero con toda la información que el número uno posee”.

Marianela Vallejo indica que el requisito para que un ejecutivo quiera profundizar en la técnica, es tener una mente abierta que le permita explorar innovadores recursos dentro de nuevos paradigmas.