Liderazgo colaborativo
El liderazgo colaborativo nos brinda la posibilidad de aprender en equipo nuevas habilidades y competencias. Liderar colaborativamente significa respetar, empatizar, escuchar y trabajar juntos para obtener los mejores resultados como equipo y, a su vez, que cada colaborador pueda desplegar su máximo potencial.
El liderazgo colaborativo parte, de acuerdo a David Chrislip y Carl Larson, de la premisa de que si se reúne a la gente apropiada, de manera constructiva y con buena información, ese grupo creará visiones y estrategias auténticas para lidiar con las preocupaciones compartidas por la organización o la comunidad.
Además de poder ser practicado de varias maneras, el liderazgo colaborativo está casi siempre caracterizado por algunos rasgos específicos. Entre los más importantes:
- Solución de problemas y toma de decisiones en colaboración. No es la labor del líder decidir qué hacer y después comunicárselo al grupo. En vez de ello, el grupo considera el problema, decide qué hacer y cuenta con el líder para ayudar a enfocar el esfuerzo.
- Proceso abierto. El líder – o algún otro grupo interesado – simplemente no empieza con sus metas en mente y conduce el grupo en esa dirección. El liderazgo colaborativo significa que el proceso de toma de decisiones es verdaderamente en colaboración y no tiene un final establecido cuando comienza. El resultado final es obtenido con el trabajo de todos los participantes: eso se llama colaboración.
- Liderazgo del proceso más que del grupo. El propósito del liderazgo colaborativo es ayudar a que el proceso de colaboración funcione, en vez de conducir a la gente involucrada en algo hacia, por ejemplo, una decisión o una dirección particular.
Ventajas del liderazgo colaborativo
- Convicción. El liderazgo colaborativo promueve el sentimiento de apropiación o titularidad sobre la empresa por parte de los participantes, ya sea ésta una coalición, una organización, un negocio o un proyecto comunitario. El involucrar a todos en la toma de decisiones y en la solución de problemas, provoca que la gente sienta que lo que está haciendo es suyo y no algo que les fue impuesto por alguien más. El sentimiento de apropiación establece un compromiso hacia el propósito común.
- Mayor intervención en la implementación. Es más posible que los miembros de un grupo de colaboración estén dispuestos a responsabilizarse en implementar el plan de acción del grupo si fueron parte de su desarrollo.
- Infundir confianza. El liderazgo colaborativo, por su uso de un proceso abierto y su promoción de la discusión y el diálogo, infunde confianza entre las personas implicadas en la iniciativa.
- Eliminación de problemas de territorialidad. Similarmente, el liderazgo colaborativo puede ayudar a tratar con problemas de territorialidad a través del establecimiento de la confianza mutua, asegurando que las inquietudes de todos sean escuchadas y ayudando a organizaciones, facciones o individuos a encontrar terreno común y a trabajar juntos.
- Acceso a más y mejor información e ideas. Cuando todas las personas interesadas en un asunto se agrupan para abordarlo, traen consigo tanto una riqueza de información como una variedad de perspectivas. Como resultado, las soluciones a las que llegan son posiblemente mejores que aquellas que surgen al vacío o de un pequeño número de personas.
- Mejor oportunidad para resultados substanciales. La combinación de apropiación del proceso y sus resultados, confianza, colaboración real y mejor planificación crea éxito real en el mundo real.
- Generación de nuevo liderazgo. El liderazgo colaborativo ayuda a formar nuevos líderes desde dentro del grupo, asegurando así la continuidad y el compromiso con los asuntos que éste trata.
- Mejora fundamental de la manera en que operan las comunidades y organizaciones. El liderazgo colaborativo cultiva más de éste y mayor colaboración, lo cual resulta en una manera diferente de ver la solución de problemas. Esto en cambio trae más disponibilidad para encontrar terreno común y causas comunes con otras personas, mayor disponibilidad para abordar nuevos asuntos y soluciones más efectivas y de mayor alcance.
¿Cuándo es apropiado el liderazgo en colaboración?
El liderazgo colaborativo no es siempre la mejor solución para un grupo particular. El tiempo es claramente un factor importante, así como lo es la habilidad de un grupo para reunir y digerir información, su nivel de experiencia y buen juicio, su libertad de actuar, etc.
Entonces, ¿cómo saber cuándo emplear el liderazgo colaborativo? A continuación hay algunas posibilidades para considerar:
- Cuando es el momento apropiado. Un momento apropiado es a veces necesario para que el liderazgo colaborativo tenga éxito. Cuando las circunstancias conspiran para llevar una situación a un punto de crisis, eso puede derrumbar barreras y convencer a los participantes reacios de que necesitan colaborar. De igual forma, cuando las cosas están saliendo bien, puede haber el tiempo, la financiación y el deseo común para empezar un nuevo esfuerzo en colaboración.
- Cuando los problemas son serios y complejos, y también afectan y requieren la atención de un número de individuos y grupos. Ésta es la clase de situación, mencionada anteriormente, en la que nadie está a cargo. Es imposible para un individuo o grupo solucionar el problema al asumirlo solo. Al mismo tiempo, la seriedad y complejidad del problema significa que está en el propio interés de los individuos y grupos el dejar de lado los problemas de territorialidad y colaborar para lograr una solución.
- Cuando hay un gran número de interesados diversos o con intereses variados. Para que estos participantes trabajen juntos, se necesita del liderazgo colaborativo para infundirles confianza – tanto entre los participantes como en el proceso – y para asegurar que la agenda de todos sea escuchada y considerada honestamente.
- Cuando otros intentos de solución no han funcionado. Individuos, organizaciones o funcionarios pueden haber intentado manejar un asunto y haber fallado, o una coalición puede haberse tambaleado por un conflicto interno y/o por inhabilidad de generar acción efectiva.
- Cuando un asunto afecta toda una organización o comunidad. Si todos se ven afectados, todos necesitan una voz. El liderazgo colaborativo puede proveer la oportunidad para que todos sean escuchados e incluidos.
- Cuando la inclusión y el empoderamiento son metas del proceso desde el principio. Una coalición que se ha establecido, por ejemplo, para ampliar la participación política por medio de la comunidad haría bien en operar con el liderazgo colaborativo y con un proceso colaborador. Tal estructura daría credibilidad entre aquellos a quienes se intenta llegar y también proveería a esa población objetivo de la oportunidad de desarrollar su propia voz y de incrementar su capacidad para participar de lleno.
Características de los líderes colaboradores reales y potenciales
Los líderes colaboradores potenciales y reales están por todas partes en una comunidad u organización. Independientemente de quiénes sean o de dónde vengan, los líderes colaboradores normalmente tienen algunas características en común.
- Son –o rápidamente llegan a ser– confiables y respetados por todos los grupos e individuos con los que tienen que ver. Dependiendo de las circunstancias, esto puede significar que son vistos como neutrales, desconectados de alguno de los intereses involucrados en la colaboración o sin tener historia previa con algún grupo, y por lo tanto, sin prejuicios. Puede también significar que tienen una sólida reputación de justicia e integridad. Casi siempre significa que, a pesar de su interés en el éxito de la colaboración, no tienen nada personal que ganar de su posición de liderazgo.
- Se relacionan con grupos e individuos diversos con respecto y facilidad. La necesidad de acercarse a todos abiertamente y sin condescendencia y de que la gente de diversos entornos y con diferentes experiencias confíen en ellos, hacen de esta cualidad un gran valor para los líderes colaboradores.
- Tienen buenas habilidades de facilitación. Como tienen que lidiar con lo que sea que aparezca en el proceso de colaboración, los líderes colaboradores tienen que ser hábiles en facilitar más que sólo reuniones. Las habilidades de facilitación incluyen:
-Tolerancia por el conflicto y entendimiento sobre cómo usarlo.
- Habilidad para involucrar a todos y asegurar que todas las voces sean oídas.
- Capacidad de expresar los desacuerdos, ideas o problemas para que todos sepan de qué se tratan. Esto incluye el don de redefinir el debate para desarmar o enlistar como aliados a muchos de los que de otra manera serían opositores.
- Un entendimiento del proceso grupal. Algunas personas pueden no tener ese trasfondo educativo o profesional, pero tienen un entendimiento intrínseco de lo que pasa en un grupo, y de cómo intervenir para abordar lo que se necesita abordar. Si ese es el caso, los grupos rápidamente aprenden a confiar en su propio juicio.
- Habilidad para ver la imagen global. Un buen facilitador puede tanto ver el proceso por el que atraviesa el grupo, como considerar y actuar en función de lo que se necesita para alcanzar las metas del grupo.
- Son catalizadores. Reúnen a la gente correcta en el momento adecuado para hacer que las cosas sucedan, y continúan apoyando el proceso que llevará la colaboración al éxito.
- Nutren el nuevo liderazgo dentro de la colaboración y dentro de la comunidad. Más que intentar proteger sus posiciones de liderazgo, los buenos líderes colaboradores motivan a los líderes potenciales. Proveen oportunidades para que ellos afinen sus habilidades de liderazgo y para tener acceso a asesoramiento y soporte. Los líderes colaboradores saben que el nuevo liderazgo es el aliento de vida de una colaboración.
- Tienen compromiso con el proceso de colaboración y con encontrar soluciones reales a los problemas. Los buenos líderes colaboradores tienen que creer en el proceso, y concretarlo y mantenerlo, a veces frente a fuerte oposición. Al mismo tiempo, tienen que tener a todo el mundo moviéndose hacia las metas del grupo, incluso cuando se siente como si nada estuviera pasando.
- Se mantienen enfocados en lo que es mejor para el grupo, organización o comunidad como un todo. Así como el líder tiene que estar dispuesto para dejar ir su ego o preocupaciones específicas, intenta ayudar a los miembros del grupo a aprender a hacer lo mismo, y a enfocarse en soluciones que apunten a lo más amplio, más que a lo más estrecho, intereses.
¿Cómo practicar el liderazgo en colaboración?
Existe una serie de elementos que necesitan ser mencionados en cualquier discusión de la práctica del liderazgo colaborativo: el liderazgo del proceso; la comprensión del contexto del liderazgo en una situación particular; el rol de motivador; la flexibilidad y la persistencia; y la importancia, de hecho mencionada más de una vez, de la disposición del líder de poner a un lado su propio ego. A continuación exploraremos cada uno de esos elementos.
- Liderar el proceso, no a la gente. La tarea más importante de un líder colaborador no es asegurarse de que el grupo produzca ideas o planes “correctos” ni idear por cuenta propia e individualmente la visión o metas que éste necesita seguir. Su trabajo principal es establecer, mantener y salvaguardar el proceso colaborador, el cual les permite a todos participar de lleno en el trabajo grupal. Para cumplir bien su rol, hay un número de cosas que el líder colaborador necesita hacer:
- Ayudar al grupo a establecer normas que lo rijan – para las reuniones, la comunicación y operación general –y promover el respeto, la participación y la confianza. Las normas pueden ser establecidas o no, dependiendo del grupo y sus necesidades, pero en general, entre más explícitas sean, mejor. Pueden variar desde, por decir algo, la formalidad de las reglas para la estructura de las reuniones, hasta el arreglo de las sillas (sillas en un círculo – a veces una norma no establecida), las responsabilidades de los subgrupos o individuos particulares, los lineamientos para la discusión (no interrumpir hasta que la otra persona haya terminado de hablar, no usar palabras altisonantes, etc.)
- Asegurar que todos sean escuchados. Esto significa no solamente dejar hablar a la gente en las reuniones, sino solicitar activamente la opinión de quienes no han hablado, y registrar y revisar con el grupo todas las inquietudes e ideas de todos a la vez que se discuten las posibilidades. Entre reuniones, esto significa comunicar cualquier novedad y desarrollos a la gente sobre una base regular y dándoles la oportunidad de responder, y asegurando que cada uno se comunique con el otro.
- Promover y ser modelo de inclusión. Un líder colaborador tiene la obligación de invitar la participación de todos los segmentos de la comunidad u organización, para darle la bienvenida a nuevos participantes y asegurar que todos se conozcan (y de motivar a otros miembros a hacer lo mismo), de incluirlos en la discusión y en los subgrupos, de ayudarlos a ganar cualquier habilidad que necesiten para participar de lleno, etc. Quizá lo más importante sea que el líder debe ser instrumental en crear una atmósfera donde todas estas cosas pasan automáticamente, sin su intervención.
- Ayudar a la gente a establecer conexiones reales entre ellos. Para tener confianza en otros, particularmente en quienes anteriormente se ha visto como rivales o enemigos, la gente necesita tiempo para llegar a conocerlos. Depende del líder colaborador (también de otros) asegurar que esto suceda, en una atmosfera segura y abierta. El líder debe mostrar confianza y también promoverla. Como, probablemente, es obvio, el líder colaborador debe establecer un ejemplo al practicar lo que predica. En gran medida, el grupo se convertirá en lo que el líder modele, y por ello, debe hacerlo en función de lo que quiere que el grupo llegue a ser. Modelar todas las funciones en esta lista ayudará a un líder a institucionalizar el proceso de colaboración.
- Mediar conflictos y disputas. En cualquier grupo, el conflicto es casi inevitable. Intentar ignorarlo y esperar que desaparezca solo es probablemente la peor manera de manejarlo. En grupos de colaboración, especialmente, el conflicto necesita tomarse por los cuernos y no sólo resolverse, sino usarse constructivamente, para infundir confianza y mejorar el trabajo del grupo. La resolución creativa de las disputas es una función vital del liderazgo en colaboración.
- Ayudar al grupo a crear y usar mecanismos para obtener ideas. Sugerir y enseñar, si es necesario, tales técnicas como la lluvia de ideas; presentar investigación u otras ideas relevantes surgidas fuera del grupo; obtener el apoyo de personas destacadas que no son miembros del grupo (estudiantes de posgrado o profesores universitarios, por ejemplo) –son algunas de las maneras en que un líder colaborador puede asistir al grupo para examinar asuntos complejos y pensar en soluciones potenciales.
- Mantener la colaboración en la solución de problemas y la toma de decisiones. El líder debe evitar que un individuo, organización o pequeño grupo trate de apropiarse de todo el proceso. En muchas circunstancias, no sólo es razonable sino necesario pedirle a un pequeño grupo que piense en sugerencias o planes, pero el grupo en general debe pedirles hacerlo en primer lugar, y los resultados deben volver al grupo en general para su discusión y aprobación.
- Empujar al grupo hacia la efectividad.
o Ayudándolo a idear planes de acción apropiados.
o Instándolo a tomar decisiones después de que ha habido suficiente discusión.
o Asegurando que la gente tome y considere importante su responsabilidad para implementar planes de acción en una manera oportuna y competente.
o Manteniendo a la gente rindiendo cuentas sobre la implementación (y otras) responsabilidades.
o Recordándole al grupo evaluar, ajustar y reevaluar tanto los planes como su implementación, basándose en resultados.
o Ayudar al grupo a escoger proyectos iniciales que son factibles, para que así se gane confianza y se demuestre éxito en la colaboración. Es importante que el líder colaborador haga todo lo que puede para motivar al grupo a asumir tareas que pueden ser cumplidas con el tiempo y los recursos disponibles. El éxito inicial motivará y le dará legitimidad al grupo.
o Ayudar al grupo a identificar y obtener los recursos necesarios para hacer el trabajo.
o Insistir en un proceso abierto y protegerlo, es decir, uno que cuando comienza no tiene un final decidido, uno en el que no hay decisiones predeterminadas, sino que éstas requieren la aprobación de todo el grupo. El proceso debe pertenecer al grupo desde el principio mismo.
o Mantener enfocado el grupo en lo que es mejor para la organización, colaboración, o comunidad como un todo y no en intereses individuales.
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