Gestión de talento en organizaciones sociales

La gestión del talento se refiere “al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente”.

La gestión del talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento dentro de su puesto de trabajo.

El término fue acuñado por David Watkins y publicado en un artículo en 1998.

Sin embargo, la “gestión del talento” significa diversas cosas para distintas organizaciones. Para algunas es “gerenciar” a individuos de alto valor o “muy capaces,” mientras que, para otras, es cómo se maneja el talento en general, es decir, se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene algo de talento que requiere ser identificado y liberado.

Desde la perspectiva de la gestión del talento, las evaluaciones del desempeño tratan con dos temas importantes: el rendimiento y el potencial. El rendimiento actual del empleado, ceñido a un trabajo específico, ha sido siempre la herramienta estándar que mide su productividad. Sin embargo, la gestión del talento, también busca enfocarse en el potencial del empleado, lo que implica su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de nuevas habilidades.

Atraer y retener

El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las organizaciones, y tiene además importancia estratégica, a punto tal que se ha llegado a convertir en una "guerra por el talento".

Este proceso que surgió en los años 90, continúa siendo adoptado por aquellas organizaciones que se dan cuenta que lo que impulsa su capacidad de impacto es el talento y las habilidades de sus empleados. Las organizaciones que han puesto la gestión del talento en práctica, lo han hecho para solucionar el problema de la retención de los colaboradores. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un esfuerzo enorme por atraer nuevos empleados a su organización, pero pasan muy poco tiempo en la retención y el desarrollo de los mismos.

Un sistema de gestión del talento requiere de una ejecución transversal en los procesos cotidianos, a través de toda la organización. La labor de atraer y retener a los mejores colaboradores no puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos, sino que debe ser practicada en todos los niveles de la organización. La estrategia de “negocio” debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen a sus subalternos inmediatos y preparen nuevos cuadros directivos y gerenciales dentro de la organización. Las divisiones dentro de la organización deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de la organización en su totalidad.

Las organizaciones que se enfocan en desarrollar el talento de sus empleados, integran planes y procesos para dar seguimiento y administrar dicho talento utilizando lo siguiente:

• Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva.

• Administrar y definir sueldos competitivos.

• Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo.

• Establecer procesos para gestionar el desempeño.

• Tener en marcha programas de retención.

• Administrar ascensos y traslados.

• Desarrollar liderazgos.

• Definir y alinear el talento de la organización con su plan estratégico de medio y largo plazo.

• El desarrollo del liderazgo.

Las estrategias corporativas modernas deben implementar a su vez planes que permitan desarrollar la carrera profesional de los empleados a la par del desarrollo integral de la organización.

La carrera profesional se compone de las tareas y puestos que desempeña el individuo en su vida profesional. La planeación de la carrera profesional se relaciona entonces con los objetivos profesionales, y aquí es donde encontramos la labor de la organización o del departamento de capital humano, para orientar a sus colaboradores en cómo y cuándo alcanzarlos.

Además de orientar al personal, el departamento de recursos humanos debe comprometerse con el resto de los departamentos de la organización en la creación de oportunidades de crecimiento y actualización permanente. Dichos esfuerzos se verán recompensados en la satisfacción de sus trabajadores y el logro de los objetivos organizacionales.

El mercado del talento

Un mercado del talento es una estrategia de la capacitación y desarrollo del empleado que se establece en una organización. Es de mayor beneficio para organizaciones en que el empleado más productivo puede escoger los proyectos y las asignaciones que son las más ideales para el empleado en particular. Un sitio ideal es aquel en la productividad particulares de cada individuo (administración de proyectos o conocimiento destacado en un campo en particular) con la tarea a realizarse.

Existen una serie de elementos acerca de la categoría talento que no se deben ignorar, si se quiere gestionar en las organizaciones, entre ellos se encuentran:

- ¿A qué se le denomina talento?

- ¿Cuál es su relación con categorías como inteligencia, creatividad, conocimiento, competencias?

- ¿El talento nace o se hace?

- ¿Cuáles son los condicionantes sociales del talento?

- ¿Cuál es la relación entre el talento y la edad?

- ¿Qué implicaciones tiene para el talento el área del conocimiento a la que se dedique el sujeto?

- ¿Cómo las personas pueden auto desarrollar su talento?

Tener en cuenta estos elementos y cómo ha sido estudiada esta categoría, desde la óptica de diferentes ciencias, es importante porque no se puede gestionar un fenómeno que no se domina, que no se sabe lo que es. La advertencia es importante porque, en ocasiones, se confunde la gestión del talento con la gestión del conocimiento, con la gestión de competencias y con la gestión de los recursos humanos o del capital humano en general.

El planeamiento de la carrera profesional como herramienta para el desarrollo del talento humano

^{De acuerdo con Werter, Davis y Guzmán (2014) las modernas estrategias corporativas deben disponer de un adecuado equilibro de talento en el recurso humano. Para ello, se ha sugerido implementar planes que permitan desarrollar la carrera profesional de los empleados a la par del desarrollo integral de la organización.}

La carrera profesional se compone de las tareas y puestos que desempeña el individuo en su vida profesional. La planeación de la carrera profesional se relaciona entonces con los objetivos profesionales, y aquí es donde encontramos la labor de la organización o del departamento de capital humano, para orientar a sus colaboradores en cómo y cuándo alcanzarlos.

Además de orientar al personal, el departamento de recursos humanos, debe comprometerse con el resto de los departamentos de la organización en la creación de oportunidades de crecimiento y actualización permanente. Dichos esfuerzos se verán recompensados en la satisfacción de sus trabajadores y el logro de los objetivos organizacionales.

La motivación

El tema de la motivación ha sido muy estudiado por diversas corrientes de psicología interesadas en el ámbito laboral. En ese contexto, la motivación es: la combinación de procesos (intelectuales, volitivos, afectivos y físicos) que determinan el interés, el vigor y la orientación de la acción.

Las principales teorías sobre la misma pueden agruparse en estas categorías: teoría de las necesidades, teoría de la equidad, teoría del reforzamiento, teoría de las metas, teorías de las expectativas. Se ha también profundizado en las técnicas de motivación y la influencia del grupo y del liderazgo. Resulta práctico conocer los principales “motivadores” laborales positivos y ambiguos:

o Motivadores positivos: respeto por la persona; participación en los beneficios; asignación de responsabilidades; apreciación del trabajo hecho; sentimiento de mejora y progreso; expansión de conocimientos; libertades apropiadas; autoridad en el ámbito del propio trabajo; saber que se es escuchado; participación en la debida información; oportuna retroalimentación...

o Motivadores ambiguos: promesas postergadas; excesivas normas preventivas o restrictivas; supervisión superflua; “extras” sin finalidad o propósito; poca autoridad en la propia obra; responsabilidad compartida con muchos; cargar con lo más difícil porque dicen que es lo más importante; perseverancia en un servicio por los beneficios adicionales que reporta.

Gestión de talento en tiempos VUCA

Vivimos, se suele decir, en un mundo volátil y dinámico. Nada dura, nada permanece. Los cambios se suceden tan rápidamente que todo se hace más viejo antes. Las innovaciones tecnológicas que ayer nos dejaron con la boca abierta hoy apenas si nos generan una mueca de nostalgia. Y en el medio de todo ese vértigo, la gran pregunta: ¿qué pasa con el capital humano?

No hace mucho tiempo escuchábamos historias de empleados que habían entregado su vida entera a una misma organización. O de profesionales a los que su formación y experiencia les bastaba para desempeñarse por décadas en su sector. Hoy todo eso es impensado. Preferimos correr detrás de nuevos desafíos.

Necesitamos seguir estudiando y actualizando nuestros conocimientos. A veces, incluso, reinventarnos y cambiar de profesión.

Son tiempos complejos para las organizaciones, y no solo por las transformaciones que las obligan a redefinir servicios. También lo son porque deben gestionar sus recursos humanos entendiendo a cada momento cuáles son las necesidades de las personas. Capacitaciones, incentivos y desafíos constantes con algunas de las estrategias que despliegan para captar y retener a sus talentos.

También es una época cambiante para colaboradores y profesionales, porque no pueden descansar en sus logros y conocimientos. En tiempos donde el trabajo ha salido del corsé horario y ahora también de la oficina, el desarrollo profesional se entremezcla como nunca con la vida cotidiana y personal. Y es por eso que el trabajo es mucho más que una remuneración a fin de mes.

Porque en estos tiempos tan exigentes y competitivos, el talento humano es el que termina haciendo la diferencia. Hoy ya no alcanza con crear o desarrollar un servicio exitoso, sino que es necesario crear un equipo de colaboradores convencidos de lo que hacen y dispuestos a asumir compromisos cada día.

Listado de ejes para el proceso de toma de decisiones directamente vinculados con la Gestión de talento

Índice alfabético

1. Abordaje de largo plazo

2. Abordaje sistémico y emergente sistémico

3. Asociación

8. Codiseño

9. Cogestión

10. Comunicación sostenible