Gestión de talento

La gestión del talento se refiere “al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente”.

La gestión del talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento dentro de su puesto de trabajo.

El término fue acuñado por David Watkins y publicado en un artículo en 1998.

Sin embargo, la “gestión del talento” significa diversas cosas para distintas organizaciones. Para algunas es “gerenciar” a individuos de alto valor o “muy capaces,” mientras que, para otras, es cómo se maneja el talento en general, es decir, se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene algo de talento que requiere ser identificado y liberado.

Desde la perspectiva de la gestión del talento, las evaluaciones del desempeño tratan con dos temas importantes: el rendimiento y el potencial. El rendimiento actual del empleado, ceñido a un trabajo específico, ha sido siempre la herramienta estándar que mide su productividad. Sin embargo, la gestión del talento, también busca enfocarse en el potencial del empleado, lo que implica su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de nuevas habilidades.

Atraer y retener

El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas, y tiene además importancia estratégica, a punto tal que se ha llegado a convertir en una "guerra por el talento".

Este proceso que surgió en los años 90, continúa siendo adoptado por aquellas organizaciones que se dan cuenta que lo que impulsa el éxito de su negocio es el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica, lo han hecho para solucionar el problema de la retención de los colaboradores. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un esfuerzo enorme por atraer nuevos empleados a su empresa, pero pasan muy poco tiempo en la retención y el desarrollo de los mismos.

Un sistema de gestión del talento requiere de una ejecución transversal en los procesos cotidianos, a través de toda la empresa. La labor de atraer y retener a los mejores colaboradores no puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos, sino que debe ser practicada en todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen a sus subalternos inmediatos y preparen nuevos cuadros directivos y gerenciales dentro de la empresa. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de la organización en su totalidad.

Las empresas que se enfocan en desarrollar el talento de sus empleados, integran planes y procesos para dar seguimiento y administrar dicho talento utilizando lo siguiente:

• Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva.

• Administrar y definir sueldos competitivos.

• Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo.

• Establecer procesos para gestionar el desempeño.

• Tener en marcha programas de retención.

• Administrar ascensos y traslados.

• Desarrollar liderazgos.

• Definir y alinear el talento de la compañía con su plan estratégico de medio y largo plazo.

• El desarrollo del liderazgo.

Las estrategias corporativas modernas deben implementar a su vez planes que permitan desarrollar la carrera profesional de los empleados a la par del desarrollo integral de la organización.

La carrera profesional se compone de las tareas y puestos que desempeña el individuo en su vida profesional. La planeación de la carrera profesional se relaciona entonces con los objetivos profesionales, y aquí es donde encontramos la labor de la organización o del departamento de capital humano, para orientar a sus colaboradores en cómo y cuándo alcanzarlos.

Además de orientar al personal, el departamento de recursos humanos debe comprometerse con el resto de los departamentos de la organización en la creación de oportunidades de crecimiento y actualización permanente. Dichos esfuerzos se verán recompensados en la satisfacción de sus trabajadores y el logro de los objetivos organizacionales.

El mercado del talento

^{Un mercado del talento es una estrategia de la capacitación y desarrollo del empleado que se establece en una organización. Es de mayor beneficio para empresas en que el empleado más productivo puede escoger los proyectos y las asignaciones que son las más ideales para el empleado en particular. Un sitio ideal es aquel en la productividad particulares de cada individuo (administración de proyectos o conocimiento destacado en un campo en particular) con la tarea a realizarse. Los ejemplos de las compañías que implementan la estrategia del mercado del talento son American Express e IBM.}

^{Existen una serie de elementos acerca de la categoría talento que no se deben ignorar, si se quiere gestionar en las organizaciones, entre ellos se encuentran:}

• ^{¿A qué se le denomina talento?}
• ^{¿Cuál es su relación con categorías como inteligencia, creatividad, conocimiento, competencias?}
• ^{¿El talento nace o se hace?}
• ^{¿Cuáles son los condicionantes sociales del talento?}
• ^{¿Cuál es la relación entre el talento y la edad?}
• ^{¿Qué implicaciones tiene para el talento el área del conocimiento a la que se dedique el sujeto?}
• ^{¿Cómo las personas pueden auto desarrollar su talento?}

^{Tener en cuenta estos elementos y cómo ha sido estudiada esta categoría, desde la óptica de diferentes ciencias, es importante porque no se puede gestionar un fenómeno que no se domina, que no se sabe lo que es. La advertencia es importante porque, en ocasiones, se confunde la gestión del talento con la gestión del conocimiento, con la gestión de competencias y con la gestión de los recursos humanos o del capital humano en general.}

^{El planeamiento de la carrera profesional como herramienta para el desarrollo del talento humano}

^{De acuerdo con Werter, Davis y Guzmán (2014) las modernas estrategias corporativas deben disponer de un adecuado equilibro de talento en el recurso humano. Para ello, se ha sugerido implementar planes que permitan desarrollar la carrera profesional de los empleados a la par del desarrollo integral de la organización.}

^{La carrera profesional se compone de las tareas y puestos que desempeña el individuo en su vida profesional. La planeación de la carrera profesional se relaciona entonces con los objetivos profesionales, y aquí es donde encontramos la labor de la organización o del departamento de capital humano, para orientar a sus colaboradores en cómo y cuándo alcanzarlos.}

^{Además de orientar al personal, el departamento de recursos humanos, debe comprometerse con el resto de los departamentos de la organización en la creación de oportunidades de crecimiento y actualización permanente, dichos esfuerzos se verán recompensados en la satisfacción de sus trabajadores y el logro de los objetivos organizacionales.}

La motivación

El tema de la motivación ha sido muy estudiado por diversas corrientes de psicología interesadas en el ámbito laboral y empresarial. En ese contexto, la motivación es: la combinación de procesos (intelectuales, volitivos, afectivos y físicos) que determinan el interés, el vigor y la orientación de la acción.

Las principales teorías sobre la misma pueden agruparse en estas categorías: teoría de las necesidades, teoría de la equidad, teoría del reforzamiento, teoría de las metas, teorías de las expectativas. Se ha también profundizado en las técnicas de motivación y la influencia del grupo y del liderazgo. Resulta práctico conocer los principales “motivadores” laborales positivos y ambiguos:

o      Motivadores positivos: respeto por la persona; participación en los beneficios; asignación de responsabilidades; apreciación del trabajo hecho; sentimiento de mejora y progreso; expansión de conocimientos; libertades apropiadas; autoridad en el ámbito del propio trabajo; saber que se es escuchado; participación en la debida información; oportuna retroalimentación...

o      Motivadores ambiguos: promesas postergadas; excesivas normas preventivas o restrictivas; supervisión superflua; “extras” sin finalidad o propósito; poca autoridad en la propia obra; responsabilidad compartida con muchos; cargar con lo más difícil porque dicen que es lo más importante; perseverancia en un servicio por los beneficios adicionales que reporta.

Gestión de talento en tiempos VUCA

Vivimos, se suele decir, en un mundo volátil y dinámico. Nada dura, nada permanece. Los cambios se suceden tan rápidamente que todo se hace más viejo antes. Las innovaciones tecnológicas que ayer nos dejaron con la boca abierta hoy apenas si nos generan una mueca de nostalgia. Y en el medio de todo ese vértigo, la gran pregunta: ¿qué pasa con el capital humano?

No hace mucho tiempo escuchábamos historias de empleados que habían entregado su vida entera a una misma empresa u organización. O de profesionales a los que su formación y experiencia les bastaba para desempeñarse por décadas en su sector. Hoy todo eso es impensado. Preferimos correr detrás de nuevos desafíos.

Necesitamos seguir estudiando y actualizando nuestros conocimientos. A veces, incluso, reinventarnos y cambiar de profesión.

Son tiempos complejos para las compañías, y no solo por las transformaciones que las obligan a redefinir las formas de sus negocios. También lo son porque deben gestionar sus recursos humanos entendiendo a cada momento cuáles son las necesidades de las personas. Capacitaciones, incentivos y desafíos constantes con algunas de las estrategias que despliegan para captar y retener a sus talentos.

También es una época cambiante para colaboradores y profesionales, porque no pueden descansar en sus logros y conocimientos. En tiempos donde el trabajo ha salido del corsé horario y ahora también de la oficina, el desarrollo profesional se entremezcla como nunca con la vida cotidiana y personal. Y es por eso que el trabajo es mucho más que una remuneración a fin de mes.

Compañías como Naranja X, Pan American Energy y Salesforce o casas de estudio como Universidad Siglo 21 y Universidad de San Andrés aplican exitosas fórmulas que las han convertido en líderes de sus respectivos sectores.

Porque en estos tiempos tan exigentes y competitivos, el talento humano es el que termina haciendo la diferencia. Hoy ya no alcanza con crear un producto o desarrollar un servicio exitoso, sino que es necesario crear un equipo de colaboradores convencidos de lo que hacen y dispuestos a asumir compromisos cada día. 

La gestión de talento en la era de la transformación digital

El mercado de trabajo no está siendo capaz de mantener el ritmo de la revolución digital, así lo aseguran consultoras estratégicas como McKinsey & Company. Como consecuencia, en los próximos años nos encontraremos —de hecho, ya ocurre— con un déficit profesional para cubrir determinados puestos de trabajo que requieren de individuos con capacidades tecnológicas especializadas.

Sorprendidas por la Cuarta Revolución Industrial, las compañías han experimentado grandes cambios internos en los últimos años, renovando su cultura empresarial, digitalizándose y promoviendo la creatividad y la innovación entre sus empleados. Estos últimos, por su parte, se han visto obligados a abrazar el aprendizaje continuo (lifelong learning) para no quedarse descolgados del mercado laboral. Y es que la revolución digital impone una marcha demasiado exigente, creando continuamente nuevas profesiones y roles para los que faltan trabajadores con la formación adecuada.

Tecnologías como el Big Data, que permite a los expertos en este campo analizar datos masivos para encontrar soluciones novedosas, tienen cada vez mayor importancia para las empresas. Sin embargo, todavía no hay suficientes analistas de datos para satisfacer la demanda de los mercados. Y lo mismo sucede con otras tecnologías disruptivas como la Inteligencia Artificial o el Internet de las cosas. Aquí es donde el reskilling y el upskilling entran en juego para las empresas, dotando a los empleados de nuevos conocimientos para cubrir necesidades del negocio.

Listado de ejes para el proceso de toma de decisiones directamente vinculados con la Gestión de talento

Índice alfabético

1. Abordaje de largo plazo

2. Abordaje sistémico y emergente sistémico

3. Asociación

4. Autogestión

5. Autoridad moral

6. Autorregulación

7. Ciudadanía global

8. Codiseño

9. Cogestión

10. Comunicación sostenible

11. Construcción de confianza

12. Convivencia y empatía

13. Coopetencia

14. Corresponsabilidad

15. Cultura de paz

16. Cumplimiento normativo

17. Democratización de las organizaciones

18. Derecho al olvido y a la desconexión

19. Derechos humanos

20. Desarrollo sostenible

21. Diálogo

22. Diálogo con las partes interesadas

23. Dignidad humana

24. Ecobioética

25. Eco-eficiencia

26. Eco-espiritualidad

27. Ecología emocional

28. Educación en valores

29. Emprendedurismo

30. Equidad

31. Equidad intergeneracional

32. Equidad intergénero

33. Ética del cuidado

34. Gestión del conocimiento

35. Gestión de riesgo

36. Gestión o administración por objetivos

37. Gestión por subjetivos

38. Gestión sostenible

39. Honestidad intelectual

40. Horizontalidad del poder

41. Igualdad de acceso a las oportunidades

42. Inclusión cívica

43. Inclusión digital

44. Inclusión e integración social

45. Inclusión financiera

46. Innovación

47. Innovación social

48. Interdependencia

49. Intraemprendedurismo

50. Legitimidad

51. Libertad de expresión

52. Libre acceso a la información

53. Licencia social para operar

54. Liderazgo en valores

55. Mesas de convivencia

56. Multiculturalidad e interculturalidad

57. Objetivos de Desarrollo Sostenible

58. Organizaciones de nueva generación o de nuevo paradigma

59. Pluralidad, pluralismo, aceptación, reconocimiento y tolerancia

60. Principio de alteridad, solicitud y reciprocidad

61. Principio de autodeterminación, autonomía y emancipación

62. Principio de benevolencia y no maleficencia

63. Principio de complejidad e incertidumbre

64. Principio de complementariedad

65. Principio de contemporaneidad

66. Principio de ejemplaridad

67. Principio de equilibrio

68. Principio de integralidad

69. Principio de legalidad y justicia

70. Principio de libertad y libre albedrío

71. Principio de prevención

72. Principio de proporcionalidad

73. Principio de razonabilidad

74. Principio de realidad

75. Principio de responsabilidad diferenciada

76. Principio de solidaridad

77. Principio de trascendencia

78. Principio de verdad

79. Principio del mínimo consenso

80. Principios generales para la administración de las organizaciones del sector social y el desarrollo sostenible

81. Principios humanos universales

82. Principio precautorio

83. Proceso de toma de decisiones participativo

84. Protección del bien común

85. Regeneración

86. Respeto por la capacidad de carga

87. Respeto por la singularidad

88. Responsabilidad afectiva: hacia una nueva ética vincular

89. Responsabilidades y Deberes Humanos

90. Responsabilidad social de las organizaciones (RSO)

91. Sociedad civil organizada

92. Subjetivos de Desarrollo Sostenible

93. Sustentabilidad política

94. Transparencia

95. Validación interna y externa de las partes interesadas

96. Valoración de la diversidad cultural

97. Valoración de la riqueza que reside en la diversidad

98. Valores cívicos y ciudadanos

99. Valores humanos universales

100.  Valores del paradigma de la sustentabilidad y la regeneración